Nieuwsbrief Loonafdeling 2020

Nieuwsbrief Loonafdeling 2020

Inhoud:

  1. Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)
  2. Werkkostenregeling
  3. Invoering forfaitaire bijtelling privégebruik fiets
  4. Premiekortingen (gewijzigd in LoonKostenVoordeel)
  5. Subsidie Lage InkomensVoordeel
  6. Wijziging recht op minimumloon en minimumjeugloonvoordeel
  7. Digitaal aanleveren gegevens van werknemers
  8. Centraal e-mailadres
  9. Afsluiting 2019 en opstart 2020

 

1. Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)

 

Wijziging WW sectorpremie per 1 januari 2020

Ingevolge de inwerkingtreding van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (afgekort WAB) per 1 januari 2020, zullen de sectorpremies, zoals ze op dit moment zijn voor de WA, komen te vervallen. Per deze datum is de WW-premie (dan WA-premie en WE-premie samengevoegd) afhankelijk van de duur van het arbeidscontract en niet meer afhankelijk van de sector waar men ingedeeld is. De regering wil hiermee bereiken dat er een betere balans komt tussen vaste en flexibele arbeid. Dit zodat meer werknemers een vast contract krijgen.

Hoge en lage WW-premie
Vanaf 2020 geldt, ongeacht de sector waartoe de werkgever behoort, eenzelfde hoge of lage premie. De lage premie mag alleen worden toegepast op het loon van medewerkers die een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hebben met een vaste arbeidsomvang. Voor alle overige contracten (dus ook oproepcontracten) geldt de hoge WW-premie. Het verschil tussen de hoge en lage WW-premie zal 5 procentpunten bedragen. De hoge WW-premie zal niet van toepassing zijn bij studenten jonger dan 21 jaar en die gemiddeld niet meer werken dan 12 uur per week. Ook voor BBL-ers mag de lage WW-premie worden toegepast, ongeacht de duur van de overeenkomst. Dit heeft als doel om werkgevers te stimuleren opleidingsplekken aan te bieden aan leerlingen in het beroepsonderwijs.

Soms WW-premie terugbetalen

Soms dient de WW-premie (met terugwerkende kracht) omgezet te worden van laag naar hoog, ondanks het feit dat het een contract voor onbepaalde tijd betreft:

  • De dienstbetrekking wordt binnen 2 maanden na aanvang beëindigd.
  • De werknemer krijgt binnen kalenderjaar meer dan 30% verloond dan contractueel voor dat jaar is overeengekomen.
  • De werknemer krijgt binnen 1 jaar na aanvang van de dienstbetrekking een WW-uitkering door arbeidsuren- of inkomstenverlies.

Oproepkrachten

Oproepcontracten kunnen ook in aanmerking komen voor de lage WW-premie, indien er gekozen wordt voor een jaarurennorm. Dit houdt in dat er een vast aantal uren per jaar worden overeengekomen en dat deze direct gespreid over het jaar verloond worden. Het aantal uren dient wel zo te worden overeengekomen dat het niet meer als 30% afwijkt, anders dient namelijk de WW-premie alsnog op hoog te worden gezet met terugwerkende kracht. Vanaf 2020 bent u voorts verplicht een oproepkracht (waaronder werknemers met een nul-urencontract of min-/maxcontract) na een dienstverband van 1 jaar een aanbod te doen voor een contract met een vaste arbeidsduur. Dit aanbod moet (schriftelijk) plaatsvinden binnen een maand na afloop van de 12 maanden en moet ten minste het aantal uren betreffen dat de werknemer gemiddeld in de 12 maanden heeft gewerkt.
Wordt geen aanbod voor een vast contract gedaan dan kan de werknemer toch recht op loon overeenkomstig het aanbod dat de werkgever had moeten doen. De werknemer hoeft het contract overigens niet te aanvaarden. Accepteert de werknemer niet dan blijft de oproepovereenkomst in stand.
Ten slotte moet de werknemer met een oproepcontract vanaf 1 januari ten minste 4 dagen voordat de werkzaamheden plaatsvinden, worden opgeroepen en geldt voor elke oproep een minimum van ten minste 3 betaalde uren. Wordt de oproep binnen de 4 dagen afgezegd dan heeft de werknemer toch recht op loon. Overigens kunnen hierover in de CAO afwijkende afspraken worden gemaakt.  

Transitievergoeding

Tot 1 januari 2020 is alleen een transitievergoeding verschuldigd, wanneer de werknemer wordt ontslagen of het dienstverband niet meer wordt verlengd en het dienstverband heeft 2 jaar of langer geduurd. Per 1 januari 2020 is een transitievergoeding verschuldigd bij elk dienstverband dat op initiatief van de werkgever wordt beëindigd, ongeacht de lengte ervan. Mocht de werknemer bijv. worden ontslagen in de proeftijd, dan is er ook een transitievergoeding verschuldigd.  De hoogte van de transitievergoeding bedraagt vanaf 2020 een derde maandsalaris per dienstjaar. Ook gedeelten van een dienstjaar tellen vanaf 2020 mee voor de transitievergoeding. Voor een gedeelte van een dienstjaar geldt de transitievergoeding evenredig. De leeftijd van de werknemer is niet meer van belang voor de berekening van de transitievergoeding.
ls de werkgever geen transitievergoeding toekent dan kan de werknemer binnen drie maanden na datum uitdiensttreding alsnog verzoeken om een transitievergoeding. Doet de werknemer dat niet dan vervalt de transitievergoeding.  

Compensatie transitievergoeding bij twee jaar ziekte

Een werkgever die een werknemer na twee jaar ziekte ontslaat, moet een (transitie)vergoeding aan hem betalen. Per 1 april 2020 kunnen werkgevers een compensatie aanvragen bij het UWV voor deze (transitie)vergoeding. De compensatie geldt ook met terugwerkende kracht, d.w.z. dat werkgevers die een transitievergoeding hebben betaald sinds 1 juli 2015 hiervoor ook in aanmerking komen. Het maakt hierbij niet uit of de werknemer na 2 jaar ziekte is ontslagen door opzegging via UWV, ontbinding door kantonrechter of niet verlengen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst. 
Wanneer het einde van de periode van 2 jaar ziekte vóór 1 juli 2015 lag, dan is er geen compensatie mogelijk. De aanvragen van de betaalde transitievergoedingen tussen 1 juli 2015 en 1 april 2020 zullen uiterlijk op 30 september 2020 moeten worden ingediend. Voor aanvragen van vergoedingen vanaf 1 april 2020 geldt, dat ze binnen 6 maanden na afschrijving van de rekening bij de werkgever (betaling) moeten zijn ingediend.

De volgende voorwaarden zijn van toepassing:

  • De arbeidsovereenkomst is geëindigd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid
  • De werknemer was nog ziek bij het eindigen van het dienstverband
  • De transitievergoeding waar werknemer recht op had, is betaald.

De aanvraag kan worden ingediend middels het formulier “aanvraag compensatie transitievergoeding”. Deze staat in het werkgeversportaal van het UWV. Er kan ook telefonisch een papieren aanvraagformulier worden opgevraagd bij het UWV.
Een aantal formulieren/bewijsstukken zullen als bijlagen moeten worden meegezonden, t.w.:

  • Arbeidsovereenkomst (indien niet aanwezig, dan loonstrook met datum in dienst erop).
  • Beëindigingsovereenkomst (vaststellingsovereenkomst) of uitspraak rechter of opzeggingsbrief.
  • Loonstrook van de periode voor de datum waarop de werknemer 1 jaar ziek was en loonstrook van de periode waarin het opzegverbod bij ziekte is verstreken (=bewijs brutoloon totaal betaald tijdens hele ziekteperiode).
  • Berekening hoogte transitievergoeding.
  • Bewijs dat de volledige transitievergoeding betaald is en op welke datum. (bankafschrift)

Inmiddels is uit de rechtspraak ook duidelijk dat een werknemer ná 2 jaar ziekte het recht heeft om te worden ontslagen (en daarmee in aanmerking te komen voor een transitievergoeding). Het dienstverband slapend door te laten lopen, in verband met de verschuldigde transitievergoeding, is dus niet meer mogelijk. 

Wijziging ketenregeling tijdelijke contracten

Met de invoering van de WAB wordt de periode van (opvolgende) tijdelijke contracten verruimd van 2 jaar naar 3 jaar. Het aantal tijdelijke contracten blijft maximaal 3 en de onderbreking van minimaal 6 maanden tussen tijdelijke contracten blijft hetzelfde. In sommige situaties gelden afwijkende regels op basis van afspraken in de CAO. 

Inlening en payroll

De WAB geeft ook nieuwe regels voor inlening en payroll. Met name voor payrollwerknemers is van belang dat deze vanaf 2020 niet meer gebruik kunnen maken van de regels die gelden voor uitzendkrachten. Voor payroll werknemers gaan dezelfde arbeidsvoorwaarden gelden die ook gelden voor werknemers die u zelf in dienst heeft. Dit geldt bijvoorbeeld voor de genoemde ketenregeling, maar ook voor salaris, vakantiedagen, vakantiegeld en alle andere regelingen die gelden volgens de CAO, een reglement, of voor vergelijkbare werknemers binnen het bedrijf waar de payrollwerknemer daadwerkelijk werkzaam is. Vooralsnog is pensioen hiervan uitgesloten, maar vanaf 2021 moet voor de payroll medewerker wél een adequaat pensioen worden opgebouwd.

Ontbinding arbeidsovereenkomst

Een laatste belangrijke wijziging die de WAB doorvoert is de zogenaamde cumulatiegrond bij ontslagzaken die via de rechter worden afgewikkeld. Dat wil zeggen dat de werkgever vanaf 1 januari 2020 niet meer perse op basis van uitsluitend één ontslaggrond het ontslag hoeft aan te vragen, maar meerdere ontslaggronden kan aanvoeren die samen tot de conclusie kunnen leiden dat voortzetting van het dienstverband niet van werkgever gevergd kan worden. Indien er meerdere ontslaggronden worden aangevoerd mag de rechter wél een hogere ontslagvergoeding toekennen, maximaal anderhalf keer de normale transitievergoeding. 
Wat niet wijzigt, is dat dossieropbouw en goede vastlegging van communicatie van essentieel belang is voor een positieve uitkomst van een ontslagzaak. Ontbreekt de dossieropbouw dan rest meestal niets anders dan zelf met de werknemer te gaan onderhandelen over de beëindiging van de dienstbetrekking. Het moge duidelijk zijn dat als dit nog de enige overgebleven optie is, meestal veel meer verschuldigd (lees: hoger dan de gebruikelijke transitievergoeding) is.

 

2.    WKR

De Werkkostenregeling is voor iedere werkgever verplicht. InnoVista heeft u, reeds vele jaren, door middel van mailingen en boekingsinstructies hiervan op de hoogte gebracht. Op basis van huidige inventarisaties blijkt dat daar waar mogelijk meestal gebruik is gemaakt van extra vergoedingen om de vrije ruimte te benutten. Vanaf het jaar 2020 bedraagt de vrije ruimte in de WKR 1,7% over de eerste € 400.000,00 aan fiscaal loon. Voor de vrije ruimte boven de € 400.000,00 bedraagt de vrije ruimte 1,2%. Bij een eventuele overschrijding van de vrije ruimte volgt in februari de afwerking van de WKR in de aangifte Loonheffingen van januari 2020 en eventuele betaling van 80% eindheffing.
De eindheffing van de Werkkostenregeling mag u ook op concernniveau berekenen. Voor deze regeling is er sprake van een concern als een bovenliggende organisatie minimaal voor 95% eigenaar is van de onderliggende organisatie. Binnen het concern berekent u de vrije ruimte over het totale loon van het concern. Dat kan voordelig zijn omdat u zo de vrije ruimte van alle concernonderdelen kunt benutten. In deze collectieve vrije ruimte kunt u alle door de concernonderdelen aangewezen vergoedingen en verstrekkingen opnemen. Alle vergoedingen en verstrekkingen die de concernonderdelen aanwijzen als eindheffingsloon, zet u uiteindelijk af tegen de totale vrije ruimte van het concern. Het concernonderdeel met het hoogste fiscale loon moet eindheffing betalen over het bedrag dat boven de collectieve vrije ruimte uitkomt.

 

3.    Invoering forfaitaire bijtelling privégebruik fiets

Met ingang van 1 januari 2020 wordt een forfaitaire bijtelling voor het privégebruik van de fiets ingevoerd. Dat geldt ook voor de elektrische fiets. Indien u als werkgever aan een werknemer een fiets ter beschikking stelt voor privédoeleinden of woon-werkverkeer, wordt het voordeel daarvan op kalenderjaarbasis gesteld op 7% van de waarde van fiets. De waarde van de fiets is de in Nederland door de fabrikant of importeur publiekelijk kenbaar gemaakte consumentenadviesprijs. Als de werknemer een eigen bijdrage moet betalen voor het gebruik van de fiets dan geldt de bijtelling voor zover deze uitgaat boven de vergoeding die de werknemer voor het gebruik voor privédoeleinden is verschuldigd. Als u voor uzelf als (Inkomstenbelastingplichtig) ondernemer een fiets aanschaft en deze tot uw ondernemingsvermogen gaat rekenen dan geldt de forfaitaire bijtelling daar ook voor. De bijtelling is hetzelfde als in de loonbelasting.

 

4.    LoonKostenVoordeel

Loonkostenvoordeel ouderen

De regeling geldt voor iedere oudere werknemer die aan de volgende voorwaarden voldoet:

  • De werknemer heeft op de dag voordat hij in dienst treedt, recht op een uitkering. Dit moet worden aangetoond door een doelgroepverklaring die de werknemer moet aanvragen bij zijn uitkeringsinstantie
  • De werknemer is bij indiensttreding 56 jaar of ouder.

De hoogte van het loonkostenvoordeel is € 6.000,- per jaar (was t/m 2017  € 7.000,00 per jaar) bij een 36-urige werkweek, zolang het dienstverband duurt, maar maximaal 3 jaar in totaal. Mocht op werknemer op dit moment een premiekorting ouderen van toepassing zijn en de 3 jaarstermijn is nog niet verstreken, dan gaat deze automatisch over in het loonkostenvoordeel voor de resterende termijn.

Loonkostenvoordeel arbeidsgehandicapten

De regeling geldt voor arbeidsgehandicapten € 6.000,00 maximaal per jaar en voor Wajongers is dit € 2.000,00 per jaar (doelgroep banenafspraak). Vanaf 1 januari 2016 is er een extra voorwaarde van kracht om premiekortingen toe te mogen passen: De werknemer mag in de zes maanden voor indiensttreding niet eerder bij u in dienst zijn geweest.

Uitbetaling LoonKostenVoordelen

Vanaf 1 januari 2018 worden de LoonKostenVoordelen (voorheen premiekortingen) niet meer op de aangifte loonheffingen in mindering gebracht op de af te dragen premies werknemersverzekeringen. Per deze datum wordt het loonkostenvoordeel door de Belastingdienst berekend aan de hand van de aangiften loonheffingen. De loonkostenvoordelen over het jaar 2019 zullen door de Belastingdienst pas in het jaar 2020 uitbetaald worden omdat niet eerder alle aangiften loonheffingen binnen zijn. Omstreeks 6 weken na de definitieve beschikking (uiterlijk 31 juli 2020) zal de betaling plaatsvinden..

 

5.    Subsidie Lage Inkomensvoordeel (LIV)

Per 1 januari 2017 is het zogenoemde lage-inkomensvoordeel (LIV) in werking getreden. Dit is een tegemoetkoming in de loonkosten voor werkgevers die mensen met een salaris tot 125% van het wettelijk minimumloon in dienst hebben. Dit voordeel wordt, net als de Loonkostenvoordelen ouderen en gehandicapten, na afloop van het kalenderjaar toegekend en uitgekeerd door het Belastingdienst.

LIV in 2019

  • Max. € 2.000,00 per jaar, maximaal € 1,01 per uur bij bruto-uurloon gemiddeld tussen € 10,05 en € 11,07  , (=loon tussen 100 en 110 % WML voor 21-jarige).
  • Max. € 1.000,00 per jaar, maximaal € 0,51 per uur bij bruto-uurloon gemiddeld tussen € 11,08 en € 12,58  , ( =loon tussen 110 en 125% WML voor 21-jarige).
  • Min. 1248 uur gewerkt hebben bij betreffende werkgever (volledig jaar is dat 24 uur per week)
  • Recht loopt door tot AOW-leeftijd

Dit Lage Inkomensvoordeel over het jaar 2019 wordt door de Belastingdienst uitbetaald in het jaar 2020. Vóór 15 maart 2020 verstuurt het UWV een voorlopige berekening hiervan. Tot en met 1 mei 2020 kan de werkgever nog correcties over 2019 insturen. Die worden nog meegenomen in de definitieve berekening van het LIV van de werkgever. Correcties na 1 mei 2020 worden niet meer meegenomen. De belastingdienst stuurt vóór 1 augustus 2020 de definitieve berekening van het LIV aan de werkgever. Uiterlijk op 12 september 2020 wordt het LIV uitbetaald aan de werkgever.

LIV in 2020

Vanaf 1 januari 2020 vervalt het onderscheid op basis van het gemiddelde uurloon. Er geldt dan nog maar één bedrag per verloond uur en een maximaal bedrag per kalenderjaar van het LIV. Voor een werknemer met een gemiddeld uurloon van € 10,05 of meer, maar niet meer dan € 12,58 mag u aanspraak maken op een LIV van € 0,51 per verloond uur met een maximum van € 1.000,00 per kalenderjaar. Deze bedragen worden per 1 januari 2020 nog geïndexeerd aan de hand van de hoogte van het minimumloon per 1 januari 2020.

 

6.    Wijziging recht op minimumloon en minimumjeugdloonvoordeel (jeugd-LIV)

Op dit moment gaan werknemers vanaf hun 21e verjaardag over van het minimumjeugdloon naar het minimumloon. Deze verlaging van de minimumloonleeftijd is reeds per 1 juli 2019 ingevoerd. De minimumjeugdlonen van 18 tot en met 20 jaar zijn per 1 juli 2019 omhoog gegaan. Werkgevers krijgen voor de hogere loonkosten van 18 tot en met 21-jarigen compensatie via het jeugd-LIV. De regeling is ingegaan per 1 januari 2018 en compenseert werkgevers met terugwerkende kracht vanaf 1 juli 2017 voor jonge werknemers met een laag loon. De uitbetaling over het jaar 2019 hiervan gebeurt door de Belastingdienst automatisch in de tweede helft van 2020 op basis van gegevens van het UWV. U krijgt dan het voordeel over het jaar 2019. U hoeft hiervoor niets te doen. De bedragen die gelden voor de jeugd-LIV wijzigen ook per 1 januari 2020. Het bedrag van het voordeel per verloond uur gaat omlaag, en het maximum bedrag per kalenderjaar ook. Voor 21-jarige geldt vanaf 2020 helemaal geen jeugd-LIV meer. Per 2024 moet de jeugd-LIV volledig komen te vervallen.

 

7.    Digitaal aanleveren gegevens van werknemers.

De digitale wereld voltrekt zich inmiddels in een rap tempo. Uiteraard ook in onze organisatie. Sterker nog: wij promoten juist digitale communicatie waar dat kan! Wanneer wij digitale stukken ontvangen dan kunnen wij deze uiteraard efficiënt verwerken binnen onze digitale omgeving. Bij voorkeur in het PDF formaat. Het komt echter vaker voor dat wij documenten in PDF krijgen aangeleverd welke toch ‘lastig’ zijn om adequaat te verwerken. Dat zijn met name documenten die uit meerdere pagina’s bestaan (aktes of overeenkomsten), en als ‘losse’ pagina’s worden toegezonden (via email of MAP). Om die reden vragen wij u vriendelijk om, als dat tenminste mogelijk is, dergelijke documenten in te scannen als één document. Dat voorkomt namelijk dat wij achteraf deze ‘losse’ pagina’s weer digitaal aan elkaar moeten plakken.

 

8.       Centraal e-mailadres

Voor de aanlevering van uw mutaties en vragen hanteren wij een centraal e-mailadres. Als u uw mutaties en vragen naar dit adres stuurt, is er altijd een salarisadministrateur beschikbaar die u een antwoord kan geven op uw vraag. Het adres is: lonen@innovista.nu

 

9.    Afsluiting 2019 en opstarten 2020

Uiterlijk vrijdag 10 januari 2020 zullen wij de loonadministratie over 2019 gaan afsluiten. Voor mutaties die betrekking hebben op 2019 en die na 10 januari 2020 nog binnen komen, kunnen wij helaas niet garanderen dat deze nog tijdig verwerkt worden.

Omdat wij in januari druk zijn met de afwerking van de loonadministratie 2019 en de opstart van 2020 kunnen wij niet garanderen dat uw lonen net zo snel verwerkt worden zoals u van ons gewend bent. Wij verzoeken u om eventueel over de maand januari 2020 of vierweken periode 01-2020 een voorschot te verstrekken aan uw werknemers.

Wanneer u de uitbetaalde voorschotten aan ons doorgeeft, zullen wij deze op de eerste loonstrook in mindering brengen, zodat u eenvoudig kunt zien wat er nog betaald moet worden. 

Mocht u naar aanleiding van deze nieuwsbrief nog vragen hebben, dan vernemen wij dat uiteraard graag van u.