Wet Meer Zekerheid Flexwerkers

Het wetsvoorstel Meer zekerheid voor flexwerkers introduceert nieuwe regels voor flexibele arbeidsrelaties. Het doel is om werkenden meer zekerheid te bieden en oneigenlijk gebruik van flexconstructies tegen te gaan. De beoogde inwerkingtreding is gefaseerd:

• 1 januari 2026: invoering van de regels voor uitzendkrachten
• 1 januari 2027: invoering van de regels voor draaideurconstructies en het bandbreedtecontract
• Overgangsrecht: de nieuwe administratieve vervaltermijn van vijf jaar geldt uitsluitend voor contracten die op of na 1 januari 2027 worden gesloten.

Het wetsvoorstel ziet op drie typen flexibele arbeidsrelaties:

• Tijdelijke arbeidsovereenkomsten
• Oproepovereenkomsten (waaronder nuluren- en min-maxcontracten)
• Uitzendovereenkomsten

De belangrijkste maatregelen zijn:

1. Het tegengaan van draaideurconstructies
2. Het afschaffen van oproepovereenkomsten
3. Het verbeteren van de rechtspositie van uitzendkrachten

1. Tegengaan van draaideurconstructies

Op dit moment geldt dat een werknemer maximaal drie tijdelijke contracten mag krijgen binnen een periode van drie jaar. Na een tussenperiode van zes maanden mag een nieuwe keten van tijdelijke contracten worden aangegaan. Voor seizoensarbeid geldt een kortere tussenperiode van drie maanden. Voor werknemers jonger dan 18 jaar en met een gemiddeld dienstverband van maximaal 12 uur per week geldt deze ketenregeling niet.

In de nieuwe wetgeving wordt de tussenpoos van zes maanden vervangen door een administratieve vervaltermijn van vijf jaar. Dat betekent dat een nieuwe keten van tijdelijke contracten pas kan starten als vijf jaar zijn verstreken sinds het laatste contract.

Uitzonderingen:

• Voor seizoensarbeid blijft de tussenpoos van drie maanden gelden.
• Voor scholieren en studenten van 18 jaar en ouder met een bijbaan van gemiddeld maximaal 12 uur per week geldt een tussenpoos van zes maanden.
• Voor werknemers jonger dan 18 jaar blijft de ketenregeling buiten toepassing.

2. Afschaffen van oproepovereenkomsten

Onder de huidige wetgeving kan een oproepovereenkomst voor maximaal zes maanden een uitsluiting van loondoorbetaling bevatten. Na twaalf maanden moet jaarlijks een aanbod voor een vaste arbeidsomvang worden gedaan. Oproepkrachten hebben recht op loon voor ten minste drie uur per oproep en moeten minimaal vier dagen vooraf worden opgeroepen (met een afwijkingsmogelijkheid in de cao tot 24 uur).

De nieuwe wetgeving schaft oproepovereenkomsten grotendeels af. Alleen voor scholieren en studenten met een bijbaan van maximaal 16 uur per week blijft deze contractvorm toegestaan. In plaats daarvan komt er een nieuw type overeenkomst: het bandbreedtecontract.

Kenmerken van het bandbreedtecontract:

• Er wordt een minimaal aantal uren per kwartaal afgesproken.
• De maximale arbeidsomvang bedraagt 130% van het afgesproken minimum.
• Voorbeeld: bij een minimum van 10 uur per week mag maximaal 13 uur worden gewerkt.
• Loon wordt gespreid uitbetaald per maand.
• Uren boven het maximum mogen door de werknemer worden geweigerd.
• Na twaalf maanden moet de werkgever een aanbod doen voor een contract met vaste uren.
• Indien het contract voor onbepaalde tijd wordt aangegaan, geldt het lage WW-premietarief.

3. Gelijke beloning en bescherming van uitzendkrachten

Uitzendkrachten krijgen voortaan recht op minimaal gelijke arbeidsvoorwaarden als werknemers in dienst van de inlener met een vergelijkbare functie. Daarnaast worden de zogeheten fasen waarin een uitzendkracht beperkt beschermd is, verkort:

• Fase A: wordt verkort van 1,5 jaar naar 1 jaar
• Fase B: wordt maximaal 2 jaar of 6 tijdelijke contracten
• Na afloop van fase B moet een vast dienstverband volgen bij het uitzendbureau

Ook hier wordt de administratieve vervaltermijn van vijf jaar van toepassing.

Met deze maatregelen beoogt de wetgever om:

• Uitzendkrachten meer zekerheid te bieden
• Oneigenlijk gebruik van uitzendconstructies, zoals bij arbeidsmigratie, tegen te gaan
• De arbeidsmarkt structureel te hervormen richting meer vaste contracten

Tot slot

De Wet Meer Zekerheid Flexwerkers betekent een forse hervorming van het flexibele arbeidsrecht. Werkgevers doen er verstandig aan zich tijdig voor te bereiden op de aankomende wijzigingen, zowel juridisch als administratief.